Weiter Lernen weiterdenken – Teil 2: Holistic Learning Approach (HLA)
Mrz 15, 2019 | by Antje Duffert | 0 Comments

Change Management

Diese Blogserie befasst sich mit der Umgestaltung und Neuausrichtung des Lernens und der persönlichen Weiterentwicklung im Unternehmenskontext. Dafür verknüpfe ich die Aspekte der menschlichen Gesundheit, des Lernerzentrismus und der kontinuierlichen Weiterentwicklung zu einem ganzheitlichen Lernansatz – genannt Holistic Learning Approach (HLA). Mit diesem Ansatz möchte ich dazu ermuntern und auffordern, den Menschen und sein Lernen als gesamte Einheit zu betrachten. Im Teil 1 dieser Blogserie habe ich meine Motivation zu diesem Thema erläutert, sowie meine bisherige (Lern-)Reise vorgestellt. In diesem Teil stelle ich Dir den HLA näher vor sowie woraus er sich im Detail zusammensetzt.

 

Was genau balancieren wir eigentlich in der Work-Life-Balance?

Work-Life-Balance

 

In meinem Arbeitsumfeld ist mir oft der Begriff Work-Life-Balance begegnet. Jedes Mal wenn ich ihn höre, entsteht in meinem Kopf das Bild einer Waage, in dem meine Arbeit in der einen Waagschale liegt und mein restliches oder auch privates Leben in der anderen. Ich erhalte durch dieses Bild das Gefühl, als wären es zwei getrennte Bereiche und als müsste ich die Balance zwischen diesen beiden halten; als wäre einer der beiden Aspekte anstrengend und fordernd und verschiebt damit die Waage zur einen Seite und als müsste ich dies ausgleichen, indem ich wieder mehr auf die andere Waagschale lege. Allerdings ergibt die Summe all unserer Tätigkeiten und Entscheidungen unser Leben. Es ist also weder unser Beruf, der uns alleine bestimmt, noch unsere Hobbies, materiellen Errungenschaften oder Familie.

 

Gibt es eine Verbindung zwischen Beruf, Motivation, Bindung, Gesundheit und Führung?

Ich möchte ein sinnvolles und sinnstiftendes Leben führen. Geht es Dir genauso? Dann ist der Beruf oder die Arbeit, der wir hauptsächlich nachgehen, eine Ausdrucksform dessen. Und in diesem Fall sollte es etwas sein, was wir wirklich gerne tun und worin wir uns selbstverwirklichen können. Sei es als Lehrer, Mutter, Krankenschwester, Pilot, Bauarbeiter, Gärtner, Professor oder Politiker oder seien es alle zusammen in verschiedenen Etappen in unserem Leben. Es sollte dem Kriterium entsprechen, dass wir dafür gerne morgens aufstehen und es von Herzen gerne tun. Fehlt diese Motivation oder betrachten wir unsere Arbeit als nicht sinnstiftend, so hat dies direkte Auswirkungen auf unsere Arbeitsleistungen und sogar unsere Gesundheit. So geht zum Beispiel aus dem Fehlzeiten-Report: Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit hervor, dass Arbeitnehmer innerhalb Deutschlands mehr als 50% so viele Fehlzeiten (19,6 Tage) haben, wie Arbeitnehmer die ihre Arbeit als sinnstiftend betrachten und sich in ihrem Unternehmen wohlfühlen (9,4 Fehltage). Zusätzlich hat dies auch Auswirkungen auf die Erkrankung an psychischen und somatischen Krankheiten, welche oft mit längerfristigen Behandlungen und Einschränkungen einhergehen. So berichten zufriedene Arbeitnehmer deutlich seltener von solchen Beschwerden.[1]

Was genau eine sinnstiftende Tätigkeit ist, ist für jeden natürlich etwas anderes. Allerdings kommen im Unternehmenskontext weitere Aspekte hinzu, die darauf maßgeblich Einfluss nehmen können. So kann die Führungskraft entscheidend durch ihren Führungsstil die Motivation und Produktivität, sowie Mitarbeiterbindung zum Unternehmen positiv wie negativ beeinflussen. Im Gallup Engagement Index 2018 wird deutlich, dass mangelnde Verbundenheit mit wenig Einsatz und Motivation verknüpft ist. Je stärker die Verbundenheit, desto mehr Mitarbeiter stimmten der Aussage zu, „die Führung, die ich bei der Arbeit erlebe, motiviert mich, hervorragende Arbeit zu leisten“. Dies sind bei den stark emotional Gebundenen 54 Prozent und damit jeder zweite Mitarbeiter, während es bei Mitarbeitern mit geringer Bindung bereits nur noch 19 Prozent sind. Zusätzlich bemängeln die Gruppen mit wenig Bindung zum Unternehmen, dass die Führungskräfte ihre emotionalen Bedürfnisse übersehen.[2]

Dies sind nur zwei Beispiele die bereits zeigen, wie eng die berufliche Tätigkeit, Mitarbeitermotivation, Bindung, Gesundheit und Führung miteinander verwoben sind.

 

Was macht den HLA als ganzheitlichen Ansatz aus?

Die Auswirkungen sind nachweisbar. Es ist nicht nur ein Gefühl nach dieser Notwendigkeit, welches aktuell immer mehr Menschen beschäftigt. So wird der Wunsch nach der 4-Tage-Woche immer stärkerr [3] , welche die Unternehmen auch vor Herausforderungen in ihren Strukturen, Zusammenarbeitsmodellen und Mindset stellen. Ein Grund mehr sich hierzu Konzepte zu überlegen, aktuelle Methoden zusammenzustellen und das ganze auszuprobieren. Lasst uns hier alle besser werden, denn es ebnet den Weg für eine flexible Grundeinstellung gegenüber Neuem!

Wir können Lernen und persönliche Weiterentwicklung nicht nur auf einen Bereich unseres Lebens beziehen und im restlichen Leben ausschließen. Lernen geschieht überall. Je mehr wir alle unsere Tätigkeiten als ein Gesamtbild sehen, desto besser können wir von allen gelernten Aspekten profitieren, darauf aufbauen und uns weiterentwickeln. Der HLA bietet Dir hier einen Ansatz, das zu verwirklichen, zeigt dir auf, wo innerhalb Deines Unternehmens Lernen erschwert wird und gibt Dir Ideen, wie Du dies verbessern kannst.

Dies beinhaltet:

  1. Die menschliche Gesundheit – Wie steht es um meinen eigenen Stresslevel oder den meiner Mitarbeiter im Unternehmen? Habe ich genügend Schlaf und Bewegung? Wann arbeite ich auf natürliche Weise am produktivsten? Und wie können diese Faktoren Lernen und Veränderungen blockieren? Im HLA stelle ich Dir biologische Prozesse im menschlichen Körper vor, die Du Dir für Dein eigenes Lernen, sowie das Gestalten von Lernen für andere zu Nutze machen kannst.
  2. Lernerzentrismus – Der Lerner, also Du selbst, stehst im Zentrum aller Aktivitäten. Welche Stärken hast Du? Was brauchst Du, um Dir das verfügbare Wissen anzueignen? Mit welchen Methoden hast Du bisher gute Erfahrungen gemacht und möchtest diese für den effektivsten und nachhaltigsten Weg verwenden? Wie müssen Unternehmensprozesse, Arbeits- und Lernangebote ausgerichtet und gestaltet sein, damit dieser Ansatz im Unternehmen implementiert werden kann?
  3. Kontinuierliche Weiterentwicklung – Unser Lernen und unsere Weiterentwicklung enden nie, unabhängig vom Alter. Die Bezeichnung „kontinuierliche Weiterentwicklung“ ist zum einen an die inhaltliche Aufbereitung von Lernangeboten und –methoden gerichtet, als auch an Deine persönliche Weiterentwicklung. Im Blogteil 1 habe ich diesen Teil als „Kontinuierliche Verbesserung“ bezeichnet. Meiner Meinung nach fasst dies nicht alle Aspekte, vor allem persönliche Weiterentwicklung als Verbesserung zu bezeichnen, empfinde ich als ungeeignet und impliziert eine Wertung. Ich präsentiere Dir Methoden, um die Weiterentwicklung in den beiden Bereichen anzugehen

Es ist wichtig, alle oben genannten Punkte aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten, da an diese Themen durch verschiedene Rollen unterschiedliche Erwartungen gestellt werden. Die drei Kernthemen: Gesundheit, Lernerzentrismus und Weiterentwicklung, setze ich somit jedes Mal in das Spannungsfeld: Unternehmen, Führung und Mitarbeiter. Dabei werfe ich Fragen auf, gebe Lösungsvorschläge und würde mich freuen, wenn ihr eure Erfahrungen mit mir teilt– Wie ist die Lernkultur in meinem Unternehmen? Wieviel Zeit erhalte ich für meine Weiterbildung durch meine Führungskraft? Welchen Stellenwert hat die Weiterentwicklung meiner Mitarbeiter für mich als Führungskraft? Gibt es Prozesse, um Wissen im Unternehmen zu verankern und wie sind diese gestaltet? Gestalte ich meinen Lernprozess aktiv mit? Was wird von mir als Mitarbeiter, zurecht oder unberechtigt, erwartet? Was erwarten wir als Mitarbeiter von unserem Unternehmen und unserer Führungskraft? Der HLA zeigt Dir wichtige Voraussetzungen und Methoden auf, um selbst auf die Lernkultur in Deiner Organisation und Deinen Lernerfolg Einfluss zu nehmen. Zusätzlich hinterfrage ich die aktuellen Gegebenheiten und zeige Veränderungspotentiale auf.

 

Wie verstehe ich das Verhältnis von Unternehmen, Mitarbeiter und Lernen?

Das Unternehmen bietet durch seine Lern- und Führungskultur das Fundament und den Rahmen für das Lernen und die Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter. Diese bewegen sich eigenverantwortlich und selbstständig innerhalb des Wirkungs- und Lernraums. Die verfügbaren Angebote innerhalb des Rahmens sind lernerzentriert ausgerichtet, bedürfen einer kontinuierlichen Weiterentwicklung in Zusammenarbeit mit den Lernenden. Das Unternehmen selbst ist äußeren Faktoren, wie gesetzlichen Anforderungen und Wettbewerb ausgesetzt, die wiederum Einfluss auf den bereitgestellt Wirkungsraum haben kann.

Je mehr Menschen sich diese Aspekte zu eigen machen und sogar komplette ganzheitliche Lernkonzepte (Holistic Learning Concepts) in Unternehmen entwickeln, desto selbstverständlicher sind die Themen Agilität, Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Innovationsfähigkeit, welche momentan durch die starke Transformation der Arbeitswelt in aller Munde sind. Diese Aspekte sind keine neuen Erfindungen, allerdings werden sie aktuell immer öfter als wichtige Eckpfeiler genannt und sind es meiner Meinung nach auch, um den kommenden unternehmerischen Herausforderungen gewachsen zu sein.
Lass uns auf das Zurückbesinnen, was uns Menschen ausmacht: das Lernen. Du kannst nicht nicht lernen. Somit steht eine gute Lernkultur in direkter Korrelation zur Veränderungskultur im Unternehmen und ebnet den Weg dafür, dass wir in neuen Situation und im Denken flexibler sind und Unbekanntes leichter zulassen können.

Mit diesem Teil der Blogserie hast Du einen Überblick über den Holistic Learning Approach erhalten. Im nächsten Teil erfährst Du mehr zum Thema Gesundheit und deren Auswirkungen auf unser Lernen.
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Du kennst den ersten Teil der Blogserie noch nicht? Diesen findest Du hier. Weitere  Informationen rund ums Thema Veränderung und Lernen erhältst Du auf unserer Landingpage > Change Management & E-Learning oder kontaktiere uns direkt > CommunicationServices@fme.de

 

 

Hat es Ihnen gefallen? Dann können Sie hier mehr lesen:

> Teil 1der Blogserie „Lernkonzepte umgestalten und neuausrichten“

 

[1] „Wer seinen Beruf mag ist selterner krank“ – Ärzte Zeitung online, 04.09.2018, Alexander Joppich und Helmut Laschet https://www.aerztezeitung.de/politik_gesellschaft/praevention/article/970880/aok-fehlzeiten-report-2018-beruf-mag-seltener-krank.html
[2] „Jeder siebte Mitarbeiter fühlt sich nicht an sein Unternehmen gebunden“ – Personalwirtschaft 05.09.2018, Ute Wolter, https://www.personalwirtschaft.de/fuehrung/mitarbeiterbindung/artikel/jeder-siebte-mitarbeiter-ist-emotional-nicht-an-den-arbeitgeber-gebunden.html
[3] „Work-Life-Balance: Wunsch nach der 4-Tage-Woche steigt weiter an“ – t3n, 03.03.2019, Andreas Weck https://t3n.de/news/work-life-balance-wunsch-nach-der-vier-tage-woche-steigt-weiter-an-1147549/