Ein Klischee kommt selten allein

Viele von uns sind den oberen Aussagen im beruflichen oder privaten Umfeld bereits begegnet, nicht nur vor fünf Jahren, sondern auch noch in jüngster Vergangenheit. Vor allem die Notwendigkeit zu Beginn der Covid-19 Pandemie schnelle Mittel und Wege zu finden, um alle Mitarbeitenden auch von zu Hause aus arbeitsfähig zu halten, brachte viel Bewegung in die Arbeitsstrukturen und -abläufe vieler Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen.

 

Vor dem ersten Lockdown gaben lediglich 4% der Erwerbstätigen an, überwiegend oder immer im Homeoffice zu arbeiten. Im April 2020 versechsfachte sich diese Anzahl auf 27% (Quelle: Hans Böckler Stiftung 2021) . Mobiles Arbeiten war und ist auch heute noch in aller Munde. Auch die Sicherstellung der Kinderbetreuung und die damit verbundene temporäre Reduzierung der Arbeitszeit brachte viele Arbeitsnehmende besonders während der Schul- und Kitaschließungen an ihre Grenzen. Es brauchte flexiblere Arbeitszeitmodelle und eine Neugestaltung des Arbeitstags.

Hinter New Work muss doch mehr stecken als »nur« Homeoffice und Teilzeit?

Viele Unternehmen werben in ihren Stellenausschreibungen mit genau dieser Flexibilität, die mobiles Arbeiten und flexible Arbeitstaggestaltung mit sich bringen. Und so attraktiv diese Angebote auch sind, so sind sie nur Teilaspekte einer ganzheitlichen New Work Ausrichtung eines Unternehmens.

Denn neben den eben genannten eher offensichtlichen New Work Bestandteilen, wie dem Wandel der Arbeitsorganisation (also mobiles Arbeiten, Co-Working oder Teilzeit), betrachtet New Work auch unternehmenskulturelle und -strukturelle Ausrichtungen. Offene Feedback- und Fehlerkultur, neue Formen von Führung und Selbstorganisation oder die Nutzung moderner, innovativer Arbeitsmethoden sind Dimensionen, die es auf der Reise in die neue Arbeitswelt zu betrachten gilt.

Abbildung 1: Komponenten von New Work – Auszug 

 

Natürlich gibt es auch für New Work – wie so oft – keine Blaupause, die sich für alle Unternehmen gleichermaßen eignet. Auch den Ehrgeiz, alle Bestandteile von New Work sofort in der Organisation zu etablieren, braucht es nicht. Viel eher sollten Unternehmen und ihre Mitarbeitenden den Fokus auf die Themenfelder von New Work legen, die aktuelle »Schmerzpunkte« oder Bedarfe am besten lösen können. Meist sind dies Initiativen, die das größte Potenzial sowie die höchste Akzeptanz im Unternehmen haben. Denn ohne konkrete Bedürfnisse oder tiefgreifende Ereignisse reift kein kultureller Wandel und das richtige Mindset in allen Mitarbeitenden und Führungskräften heran.

Verorten Sie sich dort, wo Sie wirklich stehen

Um die Ausgangslage, mit der Ihre Organisation New Work begegnet valide einordnen zu können, haben wir einen New Work Selfcheck entwickelt. Er hilft Ihnen dabei, die richtigen Fragen zu stellen und das breite Feld der Möglichkeiten von New Work auszuloten. Ein Richtig oder Falsch gibt es bei dieser Standortbestimmung nicht.

Noch Fragen? Nehmen Sie gerne Kontakt auf.